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Piani di successione aziendale: se ne parla poco ma il problema c’è.

MondayEspresso - 18/12/2023

Benvenuti a un nuovo appuntamento settimanale con la nostra newsletter. 

Oggi manteniamo il focus sulle differenze in ambito business tra l’Italia e altri paesi EU ed extra EU, seguendo lo stesso filo logico che troverete nella newsletter: Digital Marketing per le Micro e Piccole Imprese in Italia: Sfatiamo i miti!

Il tema di oggi è incentrato sulla gestione della successione aziendale. Vediamo cos’è, mettiamo in luce alcune criticità e passiamo la palla a voi chiedendovi opinioni sull’argomento.

Successione aziendale cos’è…in generale  

Per la definizione, scomodiamo la National Federation of Self Employed & Small Businesses.

Per successione aziendale si intende il processo che porta a decidere chi prenderà il comando di un’azienda una volta che andrai in pensione o comunque, vuol dire pianificare cosa dovesse succedere nel caso in cui dovessi d’improvviso venire a mancare per un qualsiasi motivo.

Perché un piano di successione aziendale 

Facile da intuire. Magari ci hai messo 30 anni per portare la tua azienda lì dov’è e certo non vorrai vedere tutto svanire in pochi attimi. 

Ecco perché pianificare tutto per tempo è fondamentale. Nella pratica questo si traduce nel preparare una o più figure che pian piano prenderanno il controllo dell’azienda.

La scelta del o dei successori non è semplice. Questo è immaginabile. 

Bisogna individuare persone con competenze, qualifiche, esperienze e formazione adeguata, interessate a proseguire la tua attività e in linea con i valori e la missione aziendale. Già probabilmente ti gira la testa…

Piani di successione aziendale: differenze tra piccole imprese e grandi imprese

Un piano di successione aziendale differisce tra medio grandi imprese e piccole imprese. Un conto è preparare un piano per un’azienda con decine se non centinaia di dipendenti. 

Informazioni, consigli e consulenti non mancano di certo. Le step-by-step guide tutte ti dicono che devi: 

  • Individuare i possibili leader
  • Investire su di loro
  • Introdurli pian piano
    E così via.

E se non sai chi scegliere puoi addirittura utilizzare complessi software che analizzano metriche chiave, stabiliscono KPI in maniera tale che tu possa individuare i nuovi leader basandoti su dati oggettivi e quindi teoricamente inconfutabili.

Ecco però che sorge il problema se ci caliamo nel contesto italiano. In tal senso l’Italia è un unicum. 

Come titola Repubblica, il nostro Paese ha il primato di aziende familiari. Si tratta di migliaia di piccole e grandi imprese che generano l’80% del PIL e danno lavoro al 76% della popolazione. 

È in tal senso che una volta arrivato il momento, più che piano di successione, l’interesse del CEO si sposta sulla gestione del passaggio generazionale. 

Un’esigenza che riguarda anche il 40% dei primi 100 gruppi italiani per fatturato, anche loro controllati dalla famiglia stessa. Quasi il doppio rispetto alla Spagna e sei volte tanto rispetto al Regno Unito. E non si tratta di un passaggio scontato o semplice.

Per motivi culturali, infatti, in Italia l’idea è che l’azienda di famiglia debba passare ai figli, ma questo passaggio è tutto tranne che semplice e sottolinea Brioschi nell’articolo citato di Repubblica: 

“Solo il 32% delle imprese familiari supera la prima generazione e circa tre su quattro non hanno fatto e non prevedono un passaggio intergenerazionale”. 

Perché è così difficile? Prova a: 

  • Far conciliare gli aspetti affettivi/lavorativi
  • Garantire comunque meritocrazia e uguaglianza
  • Dover scegliere a chi dare il comando quando si hanno più figli 

Un altro problema non trascurabile 

A questo aggiungiamo un altro piccolo ma non trascurabile problema. I giovani italiani, quelli che dovrebbero in molti casi prendere le redini dell’azienda di famiglia, iniziano a entrare e comprendere le dinamiche del mondo del lavoro troppo tardi rispetto ai coetanei europei. 

Gli italiani sono quelli che mediamente entrano nel mondo del lavoro più tardi di tutti e questo vale sia per gli uomini che per le donne. Gli inglesi al contrario iniziano a lavorare prima di tutti: gli uomini a 19,7 anni e le donne a 21,2. E gli italiani? 24 anni gli uomini e a 26,2 le donne.

Si tratta insomma di 5 anni in cui, mentre i coetanei iniziano a prendere confidenza con le dinamiche aziendali, gli italiani sono ancora intrappolati in corsi universitari o d’altro tipo. 

Questo, insieme agli altri motivi visti finora, rende problematica la successione aziendale in Italia, senza considerare poi quella percentuale non trascurabile di persone che o non sono per nulla interessate all’attività di famiglia o che ancor peggio forse non vengono ritenute in grado di assumere progressivamente il controllo dell’azienda.

A nostro avviso, oggi mancano figure specializzate in piani di successione generazionali per micro e piccole imprese. 

Professionisti che, in altre parole, possano aiutare le aziende a continuare a prosperare, anche quando il fondatore, per ovvi motivi, non può più occuparsi dell’attività. 

Un piano ben strutturato garantirebbe una crescita dell’organizzazione nel tempo ed eviterebbe la perdita di know-how, nonché contribuirebbe a ridurre altri fenomeni ben noti, dalla disoccupazione giovanile alla fuga dei cervelli all’estero. 

E tu da che parte stai? Stai pensando ai tuoi figli come possibili successori o sei uno dei giovani che si sta chiedendo come poter pian piano prendere il controllo dell’attività familiare? 

È un tema che ci piacerebbe dibattere insieme. Facci sapere qui su MondayEspresso: il business in pillole.

Ogni settimana parleremo di una notizia diversa, affrontandola in modo serio ma leggero. Non vogliamo certo farti iniziare il lunedì con il piede sbagliato!

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